Ifølge 2017-undersøkelsen State of the Global Workplace, utført av Gallup, er det alarmerende få som er følelsesmessig involvert i jobben sin. På verdensbasis er tallet så lavt som 15%. Bare 7 av 10 kjenner seg bare noenlunde engasjert, eller er til og med misfornøyde med jobbsituasjonen. 1 av 5 ansatte saboterer attpåtil sin egen arbeidsplass. 

Hvorfor er det slik? Vel, det finnes selvsagt ikke ett universelt svar. Misnøye på arbeidsplassen kan bero på så mangt: mangel på tydelige mål og klare føringer, slett kommunikasjon, uoverensstemmelse mellom det man ble forespeilet i en intervjusituasjon til den faktiske jobbhverdagen. Det er ledelsen som har ansvaret når det skurrer på arbeidsplassen. Det er ledelsen som ikke bare må se problemet i øynene, men også agere tidlig med forhåpentlig kloke og effektive tiltak. Det er likevel samtidig soleklart at hver enkelt må ta ansvar for sin egen situasjon og bidra til å påvirke tilstanden til det bedre. Kommer man ikke noen vei etter å ha gått runden via de rette instanser, gjør man det best ved å finne seg en ny jobb.

For arbeidsgivere som ønsker å bygge gode arbeidsplasser for de ansatte, er det avgjørende å holde fast i hvorfor bedriften er til. Alle øvrige egenskaper i merkevaren bygger på dette: identitet, kommunikasjon og fysiske og digitale kontaktpunkter. Bedriftens formål er limet som knytter merkevaren til ansatte. Selskaper som har et sterkt formål legger i kraft av dette til rette for at ansatte identifiserer seg med arbeidsplassen. Slike selskaper har stor takhøyde, gir muligheter for egenutvikling og læring. De byr på seg selv og sjela si. De er empatiske arbeidsplasser. Slikt blir det naturlig også økt trivsel og arbeidsglede av. Min kollega, Bård Annweiler, har nylig utgitt boken Point of purpose, der han blant annet går i dybden på den rollen formål spiller i å bygge velfungerende team, og hvordan slike team står tryggere i en tid med høye krav til tilpasningsdyktighet. Finn ut mer om boken Point of purpose og bestill den her.

«Én dyktig person kan gjøre en skikkelig bra jobb, mens et velsmurt team kan utrette mirakler.»

Velfungerende team består av enkeltpersoner som klarer å jobbe godt sammen, til tross for at de kan være uenige og blir målt på ulike parametere. Disse folka ønsker å jobbe et sted for de riktige grunnene. Det som knytter dem sammen, er et felles mål, de jobber mot noe i sammen, ikke imot noe hver for seg. De er omforent om det viktigste. Ja, uten å være enige om bedriftens formål, blir det problematisk å snakke teamarbeid. Det er sant som det er sagt at én dyktig person kan gjøre en skikkelig bra jobb, mens et velsmurt team kan utrette mirakler.

Det er et vesentlig poeng at bedriftens formål hjelper en å nå de felles målene man setter seg. Uten dette fokuset er det lett av den enkeltes agendaer tar over med det resultat at man mister momentum og fremdrift. Dette betyr tap av tid og penger. Mye penger. På sikt vil bortfall av konkrete mål resultere i usikkerhet, og gjerne etterfulgt av tap av motivasjon og arbeidsglede hos den enkelte. Hvem vil vel jobbe et sted der man aldri kommer i mål og aldri oppnår gode resultater? Ansatte som derimot opplever at arbeidsplassen er gjennomsyret av et meningsfullt formål, har en sterk bevissthet om hva prioriteringer, om hva som brenner og om hva som står på spill. De identifiserer seg videre med arbeidsgiverens ståsted kjenner seg som en del av teamet – de er betydningsfulle. De kjenner seg trygge, noe som i seg selv gir grobunn for en indre motivasjon. Alternativet til slike arbeidsplasser gjør for dyster lesning: I Tyskland koster desillusjonerte arbeidstakere samfunnet 170 milliarder dollar per år og i USA hele 500 milliarder dollar.

«The Mission Purpose Report viser at norske selskaper med et formål i snitt har 41,8% høyere lønnsomhet enn andre.»

Hvordan står det til her hjemme?

I 2017 undersøkte vi Norges 100 største bedrifter med henblikk på om de hadde definert kjerneverdier og formål. Vi opererte med en hypotese om at de fleste bedriftene hadde kjerneverdier, men ikke noe formål. Dette henger sammen med den sedvanen fra 80-tallet her til lands om å definere verdier. Det er ikke nødvendigvis noe i veien med verdier, men de differensierer sjelden. Og de går ikke langt nok i finne ut av kjernen i selskapet.

Resultatet viste da også at 2/3 av selskapene hadde verdier. Men verdier som «pålitelig», «troverdig» og «modig» betyr fint lite når 15 andre selskaper hevder det samme. Eller hva med XXL som ikke har mindre enn 9 verdier? Hvordan skal ansatte forholde seg til alle disse?

Selskaper som har et meningsfullt formål tiltrekker seg ansatte som identifiserer seg med det selskapet står for. Dette er viktig for alle arbeidstakere i et moderne samfunn, og det er helt avgjørende for yngre arbeidstakere tilhørende millenniumsgenerasjonen eller den enda yngre generasjon Z. Disse idealistiske arbeidstakerne er ekstremt opptatt av oppriktighet og ærlighet, og det minste avvik på arbeidsplassen vil være nok for dem til å slå alarm. Dette bør være et signal til selskaper om at det ikke er nok å ha et formål, man må også klare å synliggjøre det internt og eksternt i alt det man foretar seg­ – og det på et autentisk vis.

Det hjelper nemlig fint lite å smykke seg med fine fraser i styredokumenter eller snertne utsagn som veggdekorasjon på møterommet. For å gjøre formålet meningsfullt for alle involverte, må det bli en del av hverdagen for den det gjelder. Det må bearbeides, forstås, føles og etterleves dag etter dag. Et sterkt formål er det beste fundamentet for å skape velfungerende arbeidsplasser der ansatte trives, vokser og leverer. Og det lønner seg ikke bare for den enkelte medarbeider, men også for bedriften. The Mission Purpose Report viser at norske selskaper med et formål i snitt har 41,8% høyere lønnsomhet enn andre.

Når tallenes tale er så klar, så kan man spørre seg hvorfor såpass mange ledere ennå ikke har det klart for seg hvorfor bedriften deres er til.

Denne artikkelen ble først publisert på Mission sine sider.