Vi er ikke lønnsledende. En konstatering vi ofte hører i vår dialog med ledere. En instinktiv innrømmelse av en ulempe for de ansatte. Kanskje fordi selskapet ikke er lønnsomt nok til å flytte mer penger til lønnsmottakerne? Kanskje er eierne så griske, at de tar til takke med ansatte som nøyer seg med lønn sånn midt på treet, fremfor å skulle betale for den beste kompetansen og ambisjonen i markedet?

Eller det kan være at selskapet har kvaliteter for den ansatte som er så gode at de kompenserer for lønn?

Hvert år spør vi ca. 1.000 ansatte i medie- og kommunikasjonsbransjen om hva som er viktig for å bli i jobben, eller dersom de skal bytte. År etter år har respondentene i Bransjeundersøkelsen plassert lønn på andreplass når de prioriterer hva som skal til for at de skal vurdere å bytte jobb. Det tyder på at lønn tross alt er veldig viktig for de aller fleste. Ikke minst er det av stor betydning for dem som den ansatte omgir seg med – kjæresten, ektefellen og eventuelle barn som vedkommende har omsorg for.

Tenk deg at du er leder i et selskap som er overlegent på lønn. Du er alltid trygg på at du kan tilby den beste kandidaten til en viktig jobb, en lønn som han eller hun simpelthen ikke kan si nei til. Alle som jobber i selskapet vet at de vil redusere inntekten sin om de slutter, og alle som ikke jobber i selskapet vet at et tilbud om jobb fra dere vil bety en skikkelig lønnsfest. Deilig, ikke sant?

Det viktigste for respondentene i Bransjerapporten er faglig utvikling. Det begrepet rommer mye. Både objektive og subjektive verdier. Men én ting kan vi samles om: Det de fleste ønsker er å lære noe nytt eller lære noe mer. Slik kan de bli fagpersoner som blir hørt. Når de står på scenen, når de diskuterer med kollegaer eller kunder. Når de presenterer en analyse, eller et digitalt produkt som er så godt bygget at det umiddelbart vekker anerkjennelse og beundring hos mottakerne.

Så la oss gjøre et nytt tankeeksperiment: Tenk deg at du er leder i et selskap som er overlegent på faglig utvikling. Du er alltid trygg på at du kan gi den beste kandidaten til en viktig jobb faglige muligheter som han eller hun simpelthen ikke kan si nei til. Alle som jobber i selskapet vet at de vil redusere sin faglige utvikling om de slutter, og alle som ikke jobber i selskapet vet at et tilbud om jobb fra dere betyr en skikkelig boost for kunnskap og mestring.

Forskjellen mellom disse to tanke- eksperimentene, er at lønn er et tall med to streker under. Faglig utvikling er langt mer abstrakt, og dessuten subjektivt. Derfor jobber vi i Mediabemanning mye med å konkretisere hva faglig utvikling egentlig betyr i bransjen, hos den enkelte bedrift eller i den enkelte rollen. Vi ser også at en del selskaper og roller i vår bransje peker seg ut ved å i større grad knyttes til god faglig utvikling eller dårlig faglig utvikling.

Vi mener det er lederne i selskapet som først og fremst har ansvaret for å være kulturbærere. Dernest handler det om den enkelte ansattes personlige oppfatning av i hvor stor grad han eller hun opplever god faglig utvikling. Ansatte som føler at de har mye å lære i jobben, og at det er rom for å utvikle seg, er ofte stolte av det og forteller det til folk de kjenner.

Skal din bedrift bli mer attraktiv i kampen om ambisiøse og kunnskapsrike fagfolk, må lederne jobbe med å finne ut hvordan de skal identifisere hva faglig utvikling er for medarbeiderne og kanskje gjøre mer av dette. Lederne må også våge å snakke om det i konkrete ordelag utenfor huset. Når selskapet har etablert en troverdig og forståelig kommunikasjon rundt dette, er det nemlig OK ikke å være lønnsledende.

Det er tross alt viktigere ting enn lønn.