Verken Ashraf eller Vaughan har imidlertid hørt om noen konkrete mangfoldsstrategier fra byråene.

- Fra bransjen, nei. Noe som er litt skremmende. Vi er jo en bransje som er gode på å dele tanker og vårt arbeid. Jeg håper at flere velger å dele hvordan de skal jobbe med tematikken fremover – gjennom å dele kommer vi til å lære i fellesskap og bli enda bedre, sier Ashraf.

Les også: - Jeg trodde jeg var vant til å lede mangfold

Byråundersøkelsen viser samtidig at byråene over halvparten av de 49 byrålederne som har svart på undersøkelsen har mindre enn 15 prosent med flerkulturell bakgrunn i arbeidsstokken sin. Vaughan mener tallet er altfor lavt.

- For de som mener de er opptatt av samfunnsforståelse som del av sin kommunikasjon er dette flaut lavt tall, sier hun.

Ashraf er ikke overrasket over tallet.

- Hvor lang tid tror du det vil ta før dette tallet øker?

- I en ideell verden kan vi snu dette på tre til fem år. Lykkes vi med utradisjonell rekruttering til bransjen, og med mangfoldsrekruttering til studieretninger som er relevante for bransjen, da fremavler vi nok talenter til å endre vår sammensetting på kort tid. Men jeg vet ikke om vi vil lykkes så raskt, for all endring tar tid, sier Ashraf.

Les også: Han var Geelmuydens rådgiver da det stormet som verst: - Tenkte at nå er jeg jævlig ute å kjøre

Daglig leder og partner i Anti, Kristin Holst Grimstad, forteller til Kampanje at de er blant dem som har en tydelig strategi for å sikre mangfold gjennom rekrutteringsprosessen.

- Vi har en helt klar strategi på at vi tar inn alle søkere med relevant bakgrunn på intervju. Vi er åpne for de råeste talentene uansett religion, legning, kjønn, kultur og nasjonalitet. Videre er vi også i dialog med både Nav og Oslo Kommune om rekruttering til internstillinger og ligenende. Dette for å gi også de som har en litt annerledes bakgrunn en fot innafor, sier hun.

Hun er på sin side ikke overrasket over tallene fra undersøkelsen.

- Det er mer interessant å se hvordan bransjen faktisk kan få til en forskjell og utøve den strategien de har lagt, sier Holst Grimstad.

Hun er imidlertid noe skuffet over at halvparten har en arbeidsstokk med under 15 prosent ansatte som har flerkulturell bakgrunn, men forteller at det trolig har sammenheng med søkermassen.

- Tallet er naturligvis lavere enn man skulle ønske, samtidig ser vi at prosentandelen på søkere med flerkulturell bakgrunn til våre stillinger er enda lavere enn 15 prosent. Sånn sett reflekterer nok den andelen rekrutteringen til kreative utdanninger og dermed de som er kvalifiserte til jobb hos spesialiserte byråer som oss, sier hun og fortsetter:

- Byråene er helt avhengig av å ha riktig kompetanse i byrået, så vi får løst våre kunders utfordringer. Vi er derfor avhengige av at flere kreative talenter søker seg til relevante utdanningsinstitusjoner og ser bransjen vår som attraktiv, sier Holst Grimstad.

- Hvordan opplever du å skulle øke mangfoldet innad i byrået?

- Så lenge en person passer inn i den kompetansen vi har behov for eller vi kan åpne for et opplæringsløp - så er vi «all in». Vi er på ingen måte best i klassen, men de ansettelsene vi har gjort har beriket oss som byrå, både faglig og kulturelt, sier Holst Grimstad.

Daglig leder i Kommunikasjonsforeningen, Therese Manus, sier det er positivt at så mange har fått på plass en mangfoldsstrategi, men hun ønsker ikke å ta en del av æren for det, til tross for at det var Kommunikasjonsforeningen som lanserte mangfoldsguidene tidligere i år.

- Vi skal ikke påberope oss noen ære for det. Det er et viktig tema, og det har vært et viktig tema for bransjen i hvert fall det siste halvannet året, men også tidligere. Det er forventinger til at man skal jobbe med å øke mangfoldet og at man må jobbe med det, men det kommer ikke av seg selv. Guiden kan være til hjelp hvis man synes det er krevende å komme i gang, sier Manus. 

Manus forteller at det er krevende å svare på spørsmål om mangfold i form ansatte med flerkulturell bakgrunn, da flerkulturell bakgrunn har vært opp til hver enkelt byråleder å definere i Kampanjes Byråundersøkelse.

- Siden flerkulturell ikke er definert i spørsmålet som er stilt, er det vanskelig å svare på det. Men det viser at en stor andel av byråene har mindre mangfold internt enn befolkningen som helhet, og bekrefter vel at det er for lite mangfold i bransjen. Det er kjempeviktig at bransjen jobber for en bedre sammensatt arbeidsstokk, innenfor mange forskjellige typer mangfold, også kulturelt, sier Manus. 

Hun sier at det ligger mange gode tips i guidene som foreningen har lansert, men at et konkret steg kan være å endre rekruteringsstrategien.

- Kanskje et godt tips er å se til utdanningssteder og andre miljøer man kan rekruttere fra, og drive mindre med nettverksrekrutering. Da kan det bli mange «av de samme» - altså folk som er lik en selv. Men definisjonen av mangfold varierer fra byrå til byrå, og det er veldig viktig at man er bevisst på hva mangfold er for sin virksomhet, og hvorfor det er viktig for dem. Derfor er det positivt at så mange har en mangfoldsstrategi, for da har de trolig tatt denne runden internt, sier hun og legger til:

- Vi får se hvor lang tid det tar før vi får se en reell endring. At mangfold er høyere på agendaen nå, enn for bare noen år siden, det opplever jeg at det er. Jeg tror mange ser viktigheten av at alle kan bli representert og inkludert, sier Manus.

På det punktet får hun støtte av Vaughan. 

- Mulig jeg fremstår som noe pessimist, men må si at jeg egentlig gleder meg over at det endelig ser ut til å skje ting ute blant byråene. Bedre sent enn aldri, sier Vaughan.

Les mer: Seks av ti byråledere hevder de driver bærekraftig - produsent bak «grønn bølge» er skeptisk