Lene Eltvik Vindfeld understreker at hun, som ny i TV 2, er imponert over hvordan TV 2 har dokumentert sine varslingsrutiner og hvordan de driver opplæring og ledertrening i tilknytning til dem.

- Så er det naturlig, der vi står nå, å se på hvordan vi kan bli bedre på å informere og fange opp situasjoner tidligere. Vi ønsker jo vi å løse utfordringer så tett på der de oppstår som mulig.

- Hva legger du i det?

- I det så legger jeg at vi er folk, og hvis det er utfordringer i en relasjon, så kan vi løse det i avdelingen eller i grupperingen der det skjer. Dersom man ikke kan løse det i linjen, så skal man kunne varsle. Det var det som skjedde her da dette ble varslet om i februar.

- Var det du som fikk varselet?

- Vi kommenterer ikke hvordan varselet kom til oss. Det går via våre varslingsrutiner. Generelt kan man varsle til leder, til HR eller til ledelse for øvrig. Vi har også en anonym varslingskanal og en egen varslingskanal i Egmont-systemet.

- Når Olav Sandnes sier at forholdet går tilbake i tid, og varselet først kom i februar, har det vært for vanskelig å varsle?

- Vi fikk vite om dette omfanget gjennom varselet i februar og så ser vi at det har gått noe bakover i tid.

- Er det i seg selv et tegn på en ukultur at varselet ikke har kommet tidligere?

- Det er en grunn til å se på våre informasjons- og opplæringsrutiner, som jeg opplever som gode. Men det er klart at vi sammen med ny leder i avdelingen også må se på hvordan vi kan jobbe med arbeidsmiljøet og sikre at vi har gode rutiner. Det er noe vi må gjøre med et fremoverblikk. I alle situasjoner som oppstår må man som organisasjon snakke sammen, lære og se om det er noe man kan bli bedre på.

Les mer: Ny TV 2-topp gjør comeback i mediebransjen: - Jeg trodde kjærlighetssorgen hadde gått over

Organisasjonspsykolog og rådgiver i Bang & Midelfart, Thomas Nesset Midelfart, har lang erfaring med å bistå ledere i utviklings- og endringsarbeid. Han påpeker at han ikke kjenner situasjonen i TV 2, men han forteller på generelt grunnlag at det er ikke sjeldent man hører snakk om en kultur som ligner den som blir beskrevet i TV 2.

- En slik kultur preges av at folk opplever negative konsekvenser ved å være åpne, ærlige, kritiske og ved å vise usikkerhet. Det blir en kultur der folk holder tilbake.

Midelfart forteller at ledere som skaper fryktkultur ofte kjenneteges som veldig direkte på en devaluerende måte.

- De latterliggjør folk og slår hardt ned, viser aldri sårbarhet selv eller innrømmer feil og beklager. Samtidig er det ledere med denne type stil som har klart å gjøre justeringer, det er ikke et likhetstegn med at om man har en slik lederstil så må man slutte.

- Har du noe erfaring med hvordan varslere opplever det når den det varsles mot fortsatt jobber under samme tak?

- Frykten for at det ikke skal skje en endring, og at det skal blir enda verre, er som regel hovedgrunnen til at folk ikke sier ifra. Har man sagt ifra så kan det også medføre at man er redd for at det kan ha negative konsekvenser, det er en betimelig bekymring om varsler og varslede fortsatt jobber samme sted, sier han og følger opp:

- Men det er ikke slik at det bare er varslere som skal ha vern, de som det varsles mot skal også ivaretas. Det er viktig at folk får en sjanse til å endre seg, og til å gjøre noe med det. De kan absolutt bli værende på arbeidsplassen, også i ledende stillinger, men de må ta tak i det og om det ikke skjer så må det hardere lut til.

TV 2s organisasjonsdirektør vil ikke gi et direkte svar på om «fryktkultur» er et dekkende begrep for saken.

- Uten at jeg har sett alt hva han har sagt, så beskriver han mekanismer i et arbeidsmiljø som ikke er gode. Vi har vært åpne om at dette handler om en lederstil som har påvirket et arbeidsmiljø på en sånn måte som vi ikke ønsker å ha det, sier Lene Eltvik Vindfeld.

- Ville du brukt begrepet «fryktkultur» om denne saken?

- Jeg har ikke brukt det begrepet og det handler om at jeg tror man må være enda mer konkret på hva man forventer av hverandre når man skal jobbe med lederskap og arbeidsmiljø.

TV 2-direktøren understreker at utgangspunktet nå er det skal bli en endring i arbeidsmiljøet.

- Arbeidsmiljø er ferskvare og dette skal vi følge opp kontinuerlig i hver enkelt avdeling.

- Også den som det varsles mot skal ha et vern. Hvordan har dere bestemt dere for hvor åpne dere skal være i denne saken og har det skjedd i samråd med Bjørn Gunnar Rosvoll?

- Vi er uvanlig åpne for å være en sånn type sak. Det er mange hensyn som skal tas, også med tanke på enkeltpersoner. Når vi er så åpne så er det fordi Bjørn Gunnar Rosvoll selv åpent har erkjent at han har en kritikkverdig lederstil og vil ta tak i dette. Samtidig som han er åpen, er vi tydelige på forventet endring. Det handler om å gi folk en sjanse til å endre seg.

Selv om Bjørn Gunnar Rosvoll går av som salgsdirektør, blir han somm nevnt sittende i ledergruppen til TV 2-sjef Olav T. Sandnes. Han vil også få personalansvar for den nye salgsdirektøren Marius Høgebøl og markedsdirektør Albert Arli.

- Hvordan skal dere sikre et godt arbeidsmiljø med den nye ledelsen dere har satt?

- Ledelse og HR skal jobbe sammen med Marius Høgebøl når han skal etablere denne avdelingen under sitt lederskap. Samtidig bruker vi ekstern rådgivning når enkeltledere skal sette og utvikle sitt lederskap, sier Lene Eltvik Vindfeld.

- Kommer Bjørn Gunnar Rosvoll til å jobbe tett, enten fysisk eller gjennom digitale kommunikasjonsmidler, med de ansatte i markedsavdelingen? 

- Det er Marius Høgebøl som har det hele operative ansvaret og personalansvaret og markedsavdelingen. Fremover skal han finne sin måte å jobbe på. Bjørn Gunnar Rosvoll er i TV 2s ledergruppe, men er ikke direkte leder i denne avdelingen.

- Men hvordan skal de jobbe sammen?

- Det må vi finne ut av fremover. Dette er helt ferskt og det tar litt tid å finne den nye formen, men jeg har veldig tro på at vi skal finne en balansert å god måte å løse dette på sammen med Marius og avdelingen.

Kampanje har vært i kontakt med Bjørn Gunnar Rosvoll i forbindelse med denne saken. Han henviser tilbake til Lene Eltvik Vindfeld for kommentarer.