Jeg er omgitt av kolleger i kommunikasjonsbransjen som er ualminnelig begeistret for ordet endring. La meg derfor bruke et øyeblikk på seriøs og viktig semantikk. For spør deg selv: Er det egentlig endring du er på jakt etter, eller kan det være noe som ligner, men som ikke er helt det samme? Dette er det jeg stadig hører: Vi må endre oss! Gjerne etterfulgt av: Vi er stolte av å ha skapt en endringskultur. Nevnte jeg at det, stort sett, står profilerte ledere som lever av å selge kommunikasjon bak utsagnene?

Nå skal jeg fortelle deg noe viktig: Be meg om å endre meg og jeg skal svare deg med å si opp jobben min. Men ber du meg om å (og stiller krav til at) jeg skal utvikle meg og jeg skal følge deg på reisen i tykt og tynt. Da skal jeg bevise hvor gode vi kan bli sammen. Endring og endringer er noe som absolutt foregår og er nødvendig, men som hovedregel har endringsprosesser dramatiske konsekvenser. Endringsprosesser ligner mistenkelig ofte på stolleken, men det blir som regel mer enn en stol mindre for hver runde som går.

Grunnene er at endringene kommer for sent. Når endringsprosesser settes i gang så har ting som regel gått for langt og dermed iverksettes panikkartede tiltak for å prøve å demme opp for det faktum at en ikke har fulgt med i timen. En har rett og slett ikke greid å utvikle seg.

Det er nemlig slik at i bedriftskulturer hvor hovedfokuset er rettet mot utvikling så skapes det fremtidsrettede, kunnskapstørste og topptrente ansatte som har blikket rettet fremover. Kompetanse bygges og selvtilliten økes i takt med kunnskapsnivået. Det skapes en variert og solid pool av spesialister som heier hverandre fremover til å strekke seg enda litt lengre gjennom å bli stimulert til drive sin egen "grunnforskning». Gevinsten er at en posisjonerer seg helt i teten av utviklingen. Det skapes ikke bare en god og bærekraftig kultur i selskapet, som regel utløser god utvikling en vinnerkultur. En god leder vet alt dette. En god leder ser etter utviklingspotensialet til hver og en ansatt, og bedriftens samlede potensiale. Det er en god strategi – som ikke bør endres.

Alle fremadstormende teknologiselskaper baserer sin suksess på individuell og felles utvikling, mot klart definerte ambisiøse mål. Mål man umulig kan nå om man tror man kan nå dem ved å endre seg.

Ser dere poenget? Endring er noe passivt, noe som baserer seg på at fokuset er rettet mot bak- og sidespeilet og ikke i kjøreretningen fremover. Endring kan lett byttes ut med forandring, mens utvikling som regel betyr å forbedre. For meg er det åpenbart hvilket ord jeg ville brukt om jeg skulle holdt «kongens tale». I hvert fall om jeg ønsket å fremstå som visjonær.

Jeg håper jeg ble ansatt og bidrar på grunnlag av hvem jeg er og mine kvaliteter. Jeg velger også å tro at jeg ble ansatt på grunn av mitt utviklingspotensiale og ikke på grunn av min evne til å overleve endringsprosesser. Å tro man kan endre verden er en stormannsgal holdning jeg gjerne overlater til ledere jeg ikke ønsker skal lede meg, hverken på jobb eller politisk. Vi andre får konsentrere oss om (noe så trivielt som) å utvikle verden videre.

Gaute Gjøl Dahle er art director i Dinamo Magazine