Mangfold dreier seg ikke bare etnisitet, men også om kjønn og alder, mener Kvam Kristoffersen, som viser til at mangfoldet blant norske byråledere er konservativt.

- Jeg er ikke imponert. Vi må alle sammen være bevisst på det.

Verdiene til Trigger er «hjerne, hjerte og guts». Mangfold er ikke et nedskrevet mål, men ifølge byrålederen ligger det i ryggmargen deres.

- Når det gjelder rekruttering så har vi alltid tenkt at vi skal ha den beste kandidaten og gjerne noen som ikke er helt lik de vi allerede har på. Det blir en mer spennende dynamikk og en sterkere og mer kreativ organisasjon når vi har et bredt mangfold. Derfor har vi kanskje vært litt mer aktive enn andre med å lete etter kandidater som er med på å hjelpe oss å utvide perspektivet vårt. I det ligger det mangfold, å klare å tenke litt ut av boksen din, det handler om kjønn, alder, etnisitet og religion, og ikke bare hudfarge, for mangfold er så mye mer.

Hodejegere Kampanje har snakket med, sier at de sjelden blir bedt om å løfte frem kandidater med flerkulturell bakgrunn. 

Selv om hun ser poenget med å være bevisst på problematikken, er Trigger-sjefen skeptisk til å jakte spesifikt på slike kandidater.

- Vi er opptatt av å finne den beste kandidaten. Det blir nesten omvendt diskriminering å definere etnisitet, akkurat som det blir feil å si at nå skal man ha en kvinne eller nå skal man ha enn mann.

Geelmuyden Kiese-sjef Hans Geelmuyden er ikke fornøyd med egen innsats på mangfoldsområdet de siste årene.

- GK har hatt mangfold i sin forretningsstrategi siden vi ble født i 1989. Vi leverer godt på utdanningsbakgrunner, alder, erfaringsbakgrunner, dialekter og kjønn, og politisk, men ikke lenger på etnisitet. Der var vi gode inntil for to-tre år siden. I Stockholm er vi mye bedre på etnisk mangfold, men ved Oslo-kontoret, må vi skjerpe oss, sier han til Kampanje.

 - Mangfold, slik jeg ser det er en forutsetning for kreativitet og kreativitet er kommunikasjonens hjerte. Vi er ikke opptatt av etnisitet for å være politisk korrekte. Hvis jeg ikke hadde trodd at mangfold er en forutsetning for kreativitet så hadde jeg gitt blaffen i etnisk mangfold også., fortsetter han.

- Har dere noen konkrete tiltak for å sikre mangfold?

- Ja, når vi søker etter folk er det ikke noe drawback å hete Ahmed, men du må kunne norsk. Det er en del med etnisk bakgrunn som ikke er gode nok i norsk og vi lever i en skriftlig kultur. Kebabnorsk er ikke godt nok i GK.

- Så det er ikke ulempe å hete Ahmed og søke jobb i GK hvis du snakker godt norsk?

- Da har du faktisk et fortrinn, men den gruppen er ikke så svær, dessverre. Selv om de første innvandrerne kom i 71-72 så er det fortsatt ganske ymse språkføring. Derfor er ikke rekrutteringsgrunnlaget så stort. Du kan se den samme utfordringen i norsk presse. Den er også ganske hvit.

- Hva syntes du om bransjens fremgang på dette feltet?

- Det står ikke nødvendigvis på bransjens gode eller dårlige vilje, det står på tilgangen på kommunikasjonstalenter som skriver og snakker godt norsk. Det er litt vanskelig å få det til rett og slett. I Stockholm har vi som sagt fått det til bedre, der er også populasjonen større, det er mange flere å velge mellom.

Sindre Beyer har de siste årene hatt ansvaret for å bygge opp Try-husets satsing på PR i Try Råd. Han erkjenner at de har en vei å gå.

- Denne bransjen har som andre bransjer en jobb å gjøre når det gjelder mangfold, både på kjønn og etnisk bakgrunn. Som også Kjetil (Try, red. anm) har sagt har vi gjort noen store seg siste årene på å ha nær halvparten kvinner i lederstillinger på én og to nivå, og ønsker det videre., og også å være flinkere på etnisk bakgrunn. Hvordan man skal være mer bevisst er jo være flinkere i jobbprosesser. Utlyse stillinger og ikke bare ta den «safe rekka» inn på jobbintervju. Det har man jo sett fungerer andre steder så det kan vi bli flinkere på her også, sier Beyer.

- Har dere konkrete tiltak og strategier for å øke mangfoldet i deres bedrift?

- Vi har gjort en del tiltak på kjønn de siste årene. Bedre kjønnsfordeling i lederposisjoner og gjort viktige grep i styrerepresentasjon hvor vi nærmer oss 50-50. Vi har utlyst flere stillinger enn tidligere og oppfordret både kvinner og menn til å søke, sier Beyer.

- Hva med å oppfordre flerkulturelle til å søke, har dere gjort det?

- Nei, det har vi ikke gjort så vidt jeg vet. Vi har jo folk med minoritetsbakgrunn som er ansatt, men det er ikke bra nok. Men der kan vi helt sikkert, som veldig mange andre, bli bedre, sier Beyer.

I First House har de ikke en mangfoldsstrategi, men administrerende direktør Per Høiby, forteller at de likevel er veldig opptatt av temaet.

- Det syns jeg vi har bevist med mangfold på forskjellige vis. Vår store utfordring de første fem-seks årene var at vi hadde altfor få kvinner hos oss. Da bestemte vi oss for at vi måtte gjøre noe om det, og nå er vi nesten 50-50 kvinner og menn. Når man driver med kommunikasjon skal man som oftest bistå kundene med å kommunisere til veldig mange forskjellige målgrupper. Da må man også ha folk som har kunnskap og kjennskap til det, sier Høiby til Kampanje.

- Hvor mye kunnskap og kompetanse har dere om det flerkulturelle Norge?

- Det vet jeg ikke om jeg skal gjøre meg til doms over. Vi har en åpen og inkluderende kultur hos oss, og jobber i hvert fall for det.

Høiby tror dette er en problematikk bransjen er opptatt av, men han mener det er de store bedriftene, både offentlige og private, som må være lokomotivene for å øke mangfoldet.

- Det aller viktigste for oss, i likhet med virksomheter det er naturlig å sammenligne oss med, er at vi i hvert fall ikke skal ha holdninger som gjør at vi tar valg basert på antipatier knyttet til det å ha en annen etnisk bakgrunn, eller mangfoldsbakgrunn.