Karde begynte i Nordea og startet avdelingen for fire og et halvt år siden. Den gang talte de to personer, i dag er de 19 ansatte og avdelingen er nå en viktig katalysator for resten av banken. Karde sitter i ledelsen i Personal Banking Norge hvor han representerer fagområdet han leder. 

Anders Karde er Chief Digital Officer i Personal Banking Norge i Nordea.

– Mange deler av banken ønsker hjelp fra oss; innsikt, kompetanse og reach som disse ulike avdelingene er avhengige av for å lykkes, sier Karde, og fortsetter: Vi eier hele verdikjeden fra AI til digital markedsføring og kommunikasjonen i alle digitale kanaler. Vi bygger stein for stein, men er fremoverlente og Nordea er i forkant teknologisk. Det er et stort digitalt spekter vi jobber på tvers av.

Tett på kundene

Digital Sales and Engagement-avdelingen jobber med data- og webanalyse, optimalisering, personalisering, content, markedsføring, partnerskap og konverteringsoptimalisering, og er i tillegg til å være en viktig bidragsyter internt, veldig tett på kundene.

– Det er nokså unikt at vi eier de digitale kanalene, kommunikasjonen, systemene for dialog, innsikten og datagrunnlaget. Vi tjener de kanalene som også er kundekanaler, så alt vi gjør treffer en kunde på et eller annet tidspunkt. Det kan gå så lite som 14 dager fra vi starter et prosjekt til det når en kunde ettersom vi jobber agilt. Vi følger også responsen, og har AI-modeller som går parallelt, så vi følger hele tiden med på hvordan kundene responderer på kommunikasjonen fra oss. Vi bruker dataen vi har proaktivt for å serve kundene bedre, forklarer Karde, og legger til at OMNI-tankegang er en del av hverdagen. Han sier banktjenester går mot digital first, men Nordea har fremdeles stor tro på å tilby lokal og fysisk hjelp når kundene ønsker det, men likevel er det de digitale flatene som fungerer som portåpner til fysiske møter. 

Stor vekst

Avdelingen har utvilsomt hatt stor vekst de siste årene og lederen for fagområdet understreker at det er et satsningsområde for banken, og forankret høyt opp. Nå skal de styrke totaliteten i avdelingen ytterligere, og vi ber Karde utdype kompetansebehovet.

– Vårt fagfelt og vår kompetanse har blitt en viktigere og viktigere del av bankens leveranse. Vi er en del av organisasjonen i Norge, men også en del av et større kompetanseteam med fagspesialister nordisk, og nå rekrutterer vi til disse avdelingene i alle land. I dag er vi 19 ansatte med 19 ulike roller, altså er vi veldig verdikjede-drevet som betyr at alle bidrar inn med sin spisskompetanse. Nå styrker vi oss for å øke vår leveransemulighet, for å øke kapasitet, og i tillegg tette noen gap i porteføljen. Vi er rett og slett avhengige av å både fylle på samt hente inn nye personer med ny kompetanse. Vi har tre team innenfor teamstrukturen i dag og tanken er å videreføre og fylle på for å oppnå autonome team, sier Karde. 

Sterk stammekultur

Vi dreier temaet en smule og ber han om å fortelle litt om arbeidsmiljøet og folka som jobber i avdelingen i dag. 

– Det at vi har et godt arbeidsmiljø er en av de tilbakemeldingene jeg får som jeg setter mest pris på. Jeg har inntrykk av at flere i avdelingen verdsetter det at det er kort vei fra utvikling til et nytt produkt, eller en ny tjeneste når kundene. Vi er en fin gjeng som er godt diversifisert hva gjelder kjønn, alder, utdanning og nasjonalitet. Nordea har engelsk som forretningsspråk, men i det daglige på kontoret går det i norsk. Det at vårt fagområde er en del av et kompetanseteam  på nordisk nivå, gjør at de ansatte igjen er en del av egne spesialist-team som Norges representant. Disse teamene er med på kurs og kan ta sertifiseringer innen sitt fagfelt. På kontoret har vi en sterk stammekultur. Vi har egne hoodies og er glade i å gå og spise lunsj sammen. Før pandemi og nedstengning pleide vi å reise ut av landet sammen og treffe kolleger fra de andre nordiske landene. Vi sitter i et stort og flott lokale med skjermer og vegger vi kan skrive på, med vårt eget område i bygget. 

Hvordan gjør dere det med fysisk oppmøte og hjemmekontor når det åpnes for å møtes fysisk igjen? Og hva med onboarding i pandemitid?

– Nordea har valgt en hybrid løsning for hjemmekontor med 3 dager på kontoret og 2 dager hjemmekontor per uke. Vi har som nevnt en stor verdikjede i avdelingen, og har derfor stor nytte av å møtes fysisk og jobbe sammen med brainstorming og kreative prosesser med tavle og lappebruk. 

Solid onboarding

– Vi har god onboarding på flere nivåer: den agile arbeidsmåten, teamstrukturen og fagmessig i den nordiske matrisen. Dette arbeidet føler jeg at vi har lykkes med og nyansatte begynner gjerne å levere etter en måned. Jeg håper vi snart kan begynne å treffes mer fysisk, men jeg har ansatt mennesker jeg ikke møtte før etter et år inn i arbeidsforholdet, og det har fungert bra det også, sier Karde. 

Karde prater fort og engasjert om fagområdet og avdelingen sin. Engasjementet er stort. Vi spør om han vil legge til noe til slutt.

– Ja, avslutningsvis må jeg fortelle om våre “Fuck up Fridays” hvor den med den største fuck up’en kåres og belønnes med frokostlevering på døra lørdag morgen. Vi er veldig opptatt av å ikke feie feil vi gjør under teppet, men heller lære av blemmene vi gjør. Vi er så langt fremme at vi kommer til å feile mange ganger, så det handler i hovedsak om å ikke gjenta feilen. Vi støtter og utfordrer hverandre, og har høyt kundefokus. Det må man ha skal man trives og lykkes her. Vi har et miljø hvor vi har fokus på å komme oss ut av hamsterhjulet ved å utfordre oss selv og ta ting til neste nivå. Vi jobber kontinuerlig med å omsette data og innsikt til kundeverdi, avslutter Karde.