Rekrutteringsstrategi og talentprogrammer smaker av internasjonale konserner og store HR-avdelinger. Men det er også en rekke mindre selskaper i medie- og kommunikasjonsbransjen som har lyktes med å bygge og utvikle attraktive miljøer gjennom å jobbe systematisk med god talentstrategi. Vi som jobber med kommunikasjon vet at mennesker er det største konkurransefortrinnet vi har nå og i fremtiden. For å tiltrekke oss de flinkeste folka må vi derfor ha et bevist forhold til vår talentstrategi og den bør være lønnsom og kontinuerlig.

Utfordringen med å bygge og utvikle attraktive miljøer kan være at dagens ledere er gode på strategi og organisasjonsutvikling, men ofte mangler perspektivet på den teknologiske kompetanse som trengs i dag. Ser man ikke dette, kan det være vanskelig å vite hva man skal fokusere på, hvilken kompetanse som skal bygges og hva slags innovasjonsprosesser som skal til for skape noe nytt.

En annen utfordring for de fleste ledere er at det haster når man trenger mer folk. Og da er det vanlig at man føler det tryggest og heller bruke tid på å finne og overtale en dreven fagperson, enn å ta på seg oppdraget med å slippe inn en ung, nyutdannet person som trenger mer tid for å se de store linjene. Men finnes det nok fagpersoner i en hverdag fylt med nye krav til kompetanse innenfor design, teknologi, og forretningsutvikling? Og er vår bransje åpen nok til å satse på talenter uten flere års erfaring?

La meg ta to eksempler. For få år siden var rådgivere strategiske generalister, mens vi opplever nå i stor grad at våre kunder etterspør strategiske spesialister. Vi ser for eksempel at etterspørselen produserende teknologer med god forretningsforståelse er økende. Jeg mener at «designtenk» er viktig og vil kreves i alle kommunikasjonsmiljøer i fremtiden. Det er mange som kan utvikle et produkt eller tjeneste, men de som får det til designmessig og innholdsmessig, både visuelt og gjennom gode brukeropplevelser er fortsatt en knapp ressurs - vi kan kalle det tjenestedesign, innovasjon, innholdsstrategi, utvikling eller rett og slett god forretningsforståelse gjennom hele verdikjeden – for det er vel det det egentlig handler om.

Apple, Spotify og hjemlige Ruter forstod det tidlig, og nå er det mange som skal den samme veien med skrekkblandet fryd, eller skal vi heller si panikkangst? Vi ser at konsulentselskapene kjøper opp designmiljøer og teknologimiljøer styrker seg med nye designkollegaer. Mange av våre kunder opplever det som en stor utfordring og finne denne typen kompetanse.

Mitt andre eksempel er programmatiske kjøp. Et område, hvor det rekrutteres mange. I dag tar det bare noen uker å lære seg et system, for rett person noen måneder å forstå hvilken rolle systemet spiller i den større sammenhengen, og deretter fremstå som en relativt unik spesialist i interne og eksterne fagmiljøer. Reisen fra «under opplæring» til «spesialist» tar i stadig mindre grad tid enn det den gjorde før. Vi er forresten ganske trygge på at smarte, unge mennesker som nærmest regner sosiale medier og digitale kilder som en forlengelse av høyre tommelfinger siden de var 16 år takler grensesnittet (så lenge det ikke er DOS). Vår erfaring er også at studentene i større grad enn tidligere er tett på nye verktøy og metoder når man snakker med de rette menneskene fra de rette stedene.

Det er mange eksempler på miljøer som har tjent på gode talenter gjennom gode prosesser og langsiktige og kontinuerlige talenstrategier. I både utviklingsmiljøer, byråer og rene salgsmiljøer finner du «stjerner» som kom inn døren, kun bevæpnet med rett holdning, gode resultater fra studiene og gode referanser. Disse miljøene fremstår dessuten som svært attraktive miljøer både for unge talenter, men også for de flinkeste strategiske hodene med erfaringen man ser etter. Altså en lønnsom talentstrategi både på kort og lang sikt.

En del av løsningen er å sørge for at dere har en arbeidsplass som appellerer til den gruppen du ønsker å ansette.  Reisen dit kan være lang, og den starter kanskje med deg selv? Hvordan respons får unge kandidater som tar kontakt med ditt selskap? I hvilke kanaler og på hvilke arenaer har talentene en mulighet til å treffe på dere? Er det faktisk en bred vilje til å utvikle talent og gjøre plass for en ny generasjon av arbeidstakere i din organisasjon? Og har du tilgang til verktøy, som sikrer en god prosess?

Hvert år gjennomfører Mediabemanning ulike undersøkelser, hvor vi blant annet spør om hva som er det viktigste kriteriene for et evt. jobbskifte. Og hvert år troner ønsket om faglige utfordringer, arbeidsmiljø og trygghet på toppen. Så da blir spørsmålet: Er du opptatt av den bærekraftige kompetanseutvikling som dine ansatte setter som sitt høyeste kriteriet for å jobbe hos deg? Er du bevisst hva det innebærer å tiltrekke, beholde og utvikle dine medarbeidere, slik at dere kan nå deres felles mål?

Arbeidsmiljø, lønn og trygghet er kanskje de enkleste områdene å levere på, men er du i posisjon til å utvikle det beste miljøet for faglige utfordringer? Klarer du å synliggjøre dette gjennom din interne og eksterne kommunikasjon. Da kan du tiltrekke deg hvem som helst – både de beste folka – og ikke minst de beste kundene.

Så hva er din lønnsomme talentstrategi?