Kort fortalt handler employer branding om å benytte markedsføringstankegang og merkevarebygging i arbeidsmarkedet. Hvorfor skal den rette kandidaten søke jobben din bedrift tilbyr?
Like viktig er det også å tenke employer branding internt. Hvorfor skal dine ansatte være stolte av arbeidsplassen sin? Hvorfor skal noen anbefale din bedrift til eventuelt nye ansatte? Et prosjekt som ikke bare gav bedriften oppmerksomhet i fortjente kanaler, men som også skapte intern stolthet er PR-operatørenes jobb med flytoget (LINK til regnbueflytog)
Vanlige PR-grep som kommuniserer bedriftens budskap utad vil, gjort på riktig måte, styrke de ansattes tilknytning til arbeidsplassen. De vil med stolthet ta eierskap til budskapet som i utgangspunktet er ment for et eksternt publikum. Når man igangsetter et PR-prosjekt kan det derfor være lurt å tenke både eksternt og internt fra starten av.
Disse to tankene henger sammen når det kommer til nyrekruttering. Tidligere undersøkelser viser nemlig at arbeidstakere som vurderer ny jobb tror mer på hva folk sier om en arbeidsgiver, enn hva arbeidsgiver selv kommuniserer. I denne sammenhengen fungerer dine, forhåpentligvis glade ansatte, som ambassadører. Et råd i denne sammenheng må derfor bli å involvere de ansatte i PR-strategien. Utnytt skjulte, interne ressurser fordi det lønner seg.
Spennende utviklingsmuligheter i kreativt miljø, eller…
For alle som har lest sin del stillingsannonser er det ingen hemmelighet at disse ofte er klisjetønner av dimensjoner. Alle har et dynamisk miljø, gøyale dager og helt eventyrlige utviklingsmuligheter. Her er det høy sannsynlighet for at avsenderne ikke har gjort en viktig del av employer branding-jobben, nemlig å finne sin bedriftens unike kvaliteter. Hva gjør akkurat dette stedet til et godt sted å jobbe? Det spørsmålet må besvares godt. Og ikke minst må det besvares ærlig og troverdig.
Det å finne sin egenart knyttes nemlig opp til neste, svært viktig punkt. Forankringen av employer brandet innad. Kommuniserer man en ting i en stillingsannonse lønner det seg jo at dette blir gjentatt når en potensiell arbeidstager forhører seg. Gjør man forankringsjobben skikkelig vil også jobben med å finne sin egenart, sitt employer brand bli enklere. Forhåpentligvis er det nettopp konsensus om at din bedrift er et skikkelig morsomt sted å jobbe. Funnet og forankret!
…konkurransedyktige betingelser, med fri i helgene
Når det overnevnte er gjennomført skal dette formidles til aktuelle kandidater. Nå er det ikke gitt at den ideelle arbeidstaker skummer stillingsannonsene på finn.no hver dag. Kanskje vedkommende aldri gjør det, fordi den ikke er på jobbjakt. Når employer brandingen er gjort riktig, har man forhåpentligvis identifisert kandidatgruppen og man må distribuere deretter. I hvilke kanaler treffer man de forskjellige målgruppene? Søker man en ung jente med blogg-erfaring vil jo tilstedeværelse på Instagram være mer relevant enn hvis man søker en tømrer.
Generelt for employer branding gjelder det å kjenne sin målgruppe. Forskjellige grupper har forskjellige verdier. En jurist lokkes nok ikke av det samme som en art director, og en butikkmedarbeider er sannsynligvis mer opptatt av lønn enn en informasjonsrådgiver i en interesseorganisasjon. Har man så forankret employer brandingen internt vil dette også lønne seg i denne sammenhengen. Stolte og tilfredse eksisterende medarbeidere vil i sitt nettverk snakke varmt om arbeidsgiver, og på denne måten øke gjennomslagskraften på rekrutteringsutspillet.
En feilansettelse er ingen behagelig opplevelse. Så vel som å forstyrre det eksisterende miljøet, kan en slik feil bli både kostbart og tidkrevende å løse. På den andre siden vil en riktig ansettelse være en berikelse for både arbeidsmiljø og bedriftsresultat. Hvorfor graver så mange da så dypt i klisjetønna i stillingsannonsen, er slepphendte med markedsføringen av egen arbeidsplass, og ikke minst ikke ser verdien av riktig bruk av PR i flere ledd?