I næringslivet har mangfold gått fra å være et fremmedord, til å representere et mildt ubehag til å bli en fanesak. Den enkle definisjonen av mangfold har lenge vært tuftet på, uten å være flåsete, kjønn og innvandring. Har du kvinner i styret, og én eller to med innvandrerbakgrunn i mellomledelsen er du home free og kan gå berserk på LinkedIn.

For det skulle vel egentlig bare mangle at også bedrifter gjenspeiler det samfunnet de er en del av. Men fordi mangfold faktisk representerer genuine og store forskjeller (ulik sosial tilhørighet, kjønn, alder, seksuell orientering, erfaring, politisk tilhørighet, etnisk bakgrunn og noe som undervurderes; mangfold av faglige ståsteder), betyr det at et mangfoldig team derfor jobber grundigere, bredere og lengre). Hvilket igjen innebærer økt tidsbruk og lengre prosesser. Og som oftest betyr det også mindre enighet og flere konflikter. Men la oss begynne i den andre enden. Ensartede samlinger av mennesker kommer fortere til enighet, har større innbyrdes respekt for hverandre og opplever mer harmoni før, under og etter et samarbeid. Det er rett og slett mer behagelig å jobbe sammen folk som er lik deg selv.

Men nedsiden er også tydelig. Ensartede grupper øker sjansen for overfladiske og dårlige beslutninger fordi alle «egentlig tenker det samme» og dermed legger mindre til rette for kritisk tenkning. En del stater i USA har jo fått smake på at hvite gamle menn med kristen-konservativ bakgrunn mener noe annet om abort enn et tverrsnitt av befolkningen. Forskere på MIT fant at etnisk ensartede team gjorde flere feil enn team med etnisk mangfold. Men de mente samtidig med at det ikke var grunn til å hevde at det ene var bedre enn det andre, bare at mangfold oppfører seg annerledes enn homogenitet. Og det er den annerledesheten man må ta i betraktning.

Mangfold er tyngre å jobbe med fordi felles referanser er færre, uenighetene flere og dynamikken seigere. Konformiteten øker når folk er like, de tar for gitt at de andre vet de riktige svarene og henger seg fortere på. Vi regner underbevisst med at folk som er helt like som oss selv har peiling og vi blir intellektuelt latere. Det gjør at feil kan overleve og eskalere. Kreative byråer som rekrutterer homogent får fort en «stil» og en intern humor som tilslutt kun er ekskluderende. Den kreative revolusjonen i USA på 1960-tallet handlet jo om at jødiske, italienske, greske (som Bill Bernbach, Jerry DellaFemina og George Lois) og andre immigrantbarn økte mangfoldet på det ekstremt ensartede Madison Avenue. Men samtidig er prosesser som innbefatter mangfold ofte mindre lystbetonte, og skaper mindre følelse av å lykkes. Deltagerne er mindre sikre på resultatet når man har et sammensatt team, enn når man har jobbet i et ensartet (enfoldig) team.

Her ligger det noen utfordringer. Hva kommer ledelsen eller kunden til å velge? Et skråsikkert svar fra noen som kanskje tar feil, eller et mindre sikkert svar fra noen som kanskje har rett? Og videre, hvis man velger det «riktige» svaret basert på mangfold og påfølgende usikkerhet, hva er den kulturelle prisen? Dette forskes det på, og er avhengig av mange andre faktorer, ikke minst den aktuelle bedriftskulturen. Men hvis konsekvensen er at produktet blir bra, men organisasjonen usikker, hva koster det så å velge et litt dårligere produkt av og til? Og hva hvis ingen egentlig helt hva som er bra eller best der og da? Selger man målbare absolutter, som batterier, er det enkelt. Selger man mer komplekse eller kreative løsninger kan det være mer usikkert. Da vil mangfold kanskje ikke lønne seg i tid (altså penger) eller kulturell friksjon uten at det tilrettelegges bedre og man jobber med forventninger (som igjen krever tid). Mangfold ordner som vi skjønner ikke opp på egenhånd, og å tro det er en feil som kan koste organisasjoner dyrt. Men hvis alternativet er å overlate alt til (overmodige) ensartede team med interne bekreftelsestendenser bør arbeidsgivere og oppdragsgivere også bli nervøse. Svaret er derfor at begge strukturer kan forvaltes bedre enn å la de henfalle til sitt gjennomsnitt, sier forskerne.

Det er enkelt å heise regnbueflagget i sosiale medier, langt vanskeligere å sikre gode prosesser med den besetningen man har.