Skrevet av Nina Gade Tenvik, kommersielt ansvarlig i Kampanje.
Vi har den siste tiden sett at det er en kamp om de dyktigste kandidatene og at det er «arbeidstakers marked» innenfor en rekke områder i medie- og kommunikasjonsbransjen.
Årsakene til at det er slik er mange. Trygve Lorentzen i Raadgiverhuset skrev i sommer en artikkel på Kampanje.com der han blant annet dro frem at mange nå ser an hvordan Covid-19 påvirker hva som vil skje utover høsten, og at mange kanskje vegrer seg for å bytte jobb, bare for å bli plassert rett på hjemmekontor. En tredje faktor er at mange nå mer enn noen gang søker forutsigbarhet, snarere enn nye muligheter. I tillegg nevner han at jobb-annonsene er så like, så mange og lite kreative at de slår hverandre i hjel.
Uavhengig av hvilke årsaker som ligger til grunn så betyr det uansett at det nå stilles helt nye krav både til dem som jobber med rekruttering, og til alle plattformene som lever av å publisere og distribuere jobbannonser. For som Lorentzen skriver kommer jobbannonsen definitivt ikke til å dø, men det er mer avgjørende enn noen gang at den skiller seg ut, og snakker til målgruppen på riktig sted og tid og i riktig kontekst.
I en undersøkelse rekrutteringsbyrået Teft gjorde i forbindelse med sin årlige Bransjerapport kom det frem at Kampanje.com «er den viktigste nisjekanalen for jobbsøkere innenfor medier, markedsføring og kommunikasjon».
Hver uke er nemlig 100.000 medie- og kommunikasjonsfolk innom Kampanje.com for å oppdatere seg på de viktigste nyhetene i bransjen. En stor andel av leserne våre er allerede i jobb, og ikke nødvendigvis på aktiv jobbsøking. For å treffe denne gruppen er det derfor viktig for en potensiell arbeidsgiver å være synlig der medie- og kommunikasjonsfolkene i Norge er.
Det har Even Westerveld i Vipps skjønt:
- Hvis du skal nå bredt ut til de beste markedsførerne i landet er du ganske optimistisk hvis du tror at du kommer særlig langt uten Kampanje. Selv om det er mange som har lyst til å jobbe med Vipps-merkevaren, var det utslagsgivende for søkerbunken å være tilstede på Kampanjes plattform, sier Westerveld.
Nye stillingsprodukter på Kampanje Jobb
I disse dager lanserer vi både ny annonseweb, der vi gir våre beste tips på hvordan en jobbannonse bør utformes, samt nye produkter knyttet opp til stillingsutlysninger. Vi vil fremover både tilby våre tradisjonelle stillingskaruseller og bannere, men som et tillegg vil vi tilby både korte filmsnutter og podcast for å kunne gi våre kunder et enda bedre produkt og kunne skille seg mer ut i et krevende jobbmarked.
I tillegg mener vi det er viktig å ikke utelukkende tenke på rekruttering som en «on-off»-aktivitet når behovet melder seg for nye ansatte. For å tiltrekke seg de beste hodene og også beholde dem er det viktig å fremstå som en attraktiv arbeidsgiver. Men hvordan gjør man nå det?
Employer branding i rekrutteringen
Tall fra Universum viser at arbeidsgivere med kjennskap under 80 prosent har større utfordringer med å fremstå som attraktive sammenlignet med sine mer kjente konkurrenter. Det vitner om at «brand salience» er vesentlig også når det kommer til employer branding – altså i hvilken grad du blir lagt merke og tenkt på av kandidatene. Har du ikke vært til stede over tid, vil du stille svakere. Enkeltstående stunts nå og da gjør neppe susen.
En rekruttering er en utmerket mulighet til å styrke selskapets kjennskap i markedet og posisjonen som en attraktiv arbeidsplass. Men, det kan også gjøre det motsatte hvis man ikke gjør det riktig.
Vi har tatt en prat med Hans Petter Stub, partner i Whydentify som er av den oppfatning at employer branding er til rekruttering det merkevarebygging er til salgsutløsende reklame.
- Med et sterkere employer brand står man bedre rustet når man skal lyse ut en stilling, sier Stub.
- Vi vet fra forskningen til Fields og Binet at 60 prosent av midlene bør gå til langsiktig merkevarebygging og 40 prosent til salgsutløsende reklame. Når det kommer til kampen om talentene, tror jeg likevel fordelingen snarere er 5/95. Budsjetter utløses nesten kun når det er en ledig stilling, og det er langt mellom arbeidsgivere som har store nok budsjetter til den langsiktige satsingen på å bygge opp sin posisjon som arbeidsgiver. Konsekvensen er at de må bruke desto mer på kortsiktig stillingsannonsering. Det er dyrt å ha dårlig tid, fortsetter Stub.
- Å bruke innholdsmarkedsføring i forkant av en stillingsutlysning er én vei å gå, sier Hans Petter Stub videre.
Whydentify gjorde en rekruttering nylig, og så at klikkraten på stillingsannonser økte betraktelig. Konverteringen fra besøk til søknad økte med 41 prosent sammenlignet med tidligere kampanjer uten denne «langsiktige» employer brandingen.
I vår nye annonseweb kan du nå finne en stillingspakke som fokuserer på merkevarebygging i forbindelse med din rekruttering. Her kombinerer vi stillingskarusell og branded content slik at du får mer frihet til å kommunsere rundt hele bedriften og rekrutteringen.
Lykke til med rekrutteringen fremover!
Hans Petter Stub er partner i rekrutteringsbyrået Whydentify. Han er av den oppfatning at employer branding er til rekruttering det merkevarebygging er til salgsutløsende reklame.