Aine Lemoen Lunde har selv en master i markedsføringsledelse å vise til, og har blant annet jobbet i Leo Burnett, Burson-Marsteller og flere år i PR-operatørene, der hun også var partner. I 2015 ble hun kreativ leder i DNB og senere markedsdirektør i to ulike divisjoner i finanskonsernet. I dag leder hun divisjonen Konsern, Merkevare, Marked og Salg i DNB.

- Vi har et stort spekter av roller og ansvar, og dermed en like stor bredde av utdanning, jobb- og livserfaring i min divisjon. Det sier seg nesten selv at alle disse menneskene ikke trenger – eller bør ha samme formelle utdanning. 

Derfor prøver divisjonen også å ha et bevisst forhold til hvilke formelle krav som stilles i stillingsutlysningene.

- Og selvfølgelig også hvordan vi følger opp i resten av prosessen. Vi har på ingen måte knekt hele koden, men jeg tror bevisstgjøring rundt verdien av «alternative CV’er» er viktig, og et sted å starte, sier Lunde.

Andre grep som er gjort generelt i DNB med rekrutteringsprosessene, er blant annet at finanskonsernet har kuttet ut søknadsbrev. I stedet stiller de relevante spørsmål knyttet til oppgavene og kvalifikasjoner i selve stillingen. Finanskonsernet jobber også med AI-verktøy for å redusere ensretting og istedet åpne for mer mangfold i sine rekrutteringsprosesser.

I slutten av september var hun på plass under Oslo Business Forum, der hun møtte Virgin-grunnlegger Sir Richard Branson. Møtet ble en påminnelse om hva slags innstilling vi har til CV’er og formelle utdannelsesløp.

Noe av bakteppet var Bransons egne erfaringer som udiagnostisert dyslektiker og skole-dropout som 15-åring. Branson har selv uttalt en gang: «When hiring somebody, I never ask to see a curriculum vitae. I feel that since I didn't have one myself, it would be a bit presumptuous to ask to see anyone else's».

- Jeg tenker det er en fin påminnelse om at det finnes gullkandidater der ute, men som aldri vil våge å søke hos deg, med mindre du signaliserer at du kan se verdien i mer enn én form for læring, sier Lunde.

Hun understreker at poenget ikke er «å snakke ned formell utdanning, eller sette skolegang opp mot arbeidserfaring», men at det er viktig å utfordre hvordan stillingskravene beskrives, og hvordan kandidatene vurderes.

- Jeg har aldri tenkt at det er noen fasit for å kvalifisere seg til en jobb. Og når jeg rekrutterer medarbeidere til divisjonen jeg leder, så er jeg sjeldent ute etter folk som tenker akkurat som meg. Det har jeg jo allerede dekket med mitt eget hode. Jeg leter etter folk som kan utfordre, komplimentere og tilføre nye ideer og perspektiver. Da må vi til sammen også ha en mangfoldig, og gjerne alternativ CV, sier hun.

Markedsdirektøren blir ikke bekymret av såkalte «hull» i CV-en.

- Jeg har vært med på å ansette flere som ikke har noe som engang ligner en tradisjonell CV. Men har til gjengjeld erfart at flere av disse har vært blant de beste ansettelsene. Vi har ikke råd til å la så mange flinke folk bli stående utenfor, bare fordi de ikke valgte eller kunne gå den ferdig opptråkkede stien, sier Lemoen Lunde.

Hans Petter Stub, som er sjef for Employer Branding i Whydentify, er enig at det finnes unntak og suksesshistorier som i Sir Richard Bransons tilfelle. Han nevner i samme åndedrag Kjell Inge Røkke.

- Men de representerer ikke flertallet, så i en rekrutteringsprosess bør man alltid velge ferdigheter, sier Stub til Kampanje.

Og understreker at ferdigheter ikke er synonymt med en grad.

- En bachelor eller mastergrad behøver ikke å bety at man har det som trengs for å lykkes i jobben.

Stub har jobbet med employer branding, som går på gjøre arbeidplasser attraktive i stillingsmarkedet, de siste ti årene og har forelest om dette fagfeltet på høyskoler og universiteter. I fjor ble han tildelt tidenes første ærespris under Anfos «Magnet Awards», og skriver seg med det inn i Magnet-historien. Magnet Awards er en konkurranse som anerkjenner de beste prestasjonene innen empolyer branding.

Skal man finne de beste kandidatene, mener Stub at hele søknadsbrevet bør skrinlegges. Han mener heller at case-oppgaver bør være inngangen til et intervju.

- I stedet for et kjedelig søknadsbrev der kandidaten prøver å fortelle at hen har samme verdier som selskapet, kan case-oppgaver avdekke om man forstår arbeidsoppgavene og kan gjennomføre dem. Det bør være en eller flere oppgaver som ikke krever for mye, men akkurat nok til å vise at kandidaten forstår arbeidsoppgavene. 

Det at folk ansettes «på vegne av magefølelse», synes han lite om.

- Det synes jeg ikke engang er valid. Absolutt ingen bør fatte en beslutning på et så syltynt grunnlag. Og det at man ansetter på bakgrunn av inntrykk det er søtt, men det funker ikke. Og derfor mener jeg case-oppgaver bør være avgjørende for om man får et jobbintervju eller ikke. Kun basert på hvordan kandidaten leverer, sier han.