Larsen har blitt brukt som rådgiver av regjeringen i arbeidet med kjønnsbalanse i toppen av norsk næringsliv og av digitaliseringsdirektoratet i arbeidet med rekruttering som inkluderer. Hun mener det generelt har vært mer fokus på kjønnsbalanse, enn mangfold. 

- Det er derfor jeg foretrekker å bruke ordet mangfold også når vi snakker om kjønnsbalanse. Problematikken er større enn bare kjønn, det gjelder også annen kulturell bakgrunn. Mangfold dekker også mangelen på flerkulturelle mennesker i toppen av norsk næringsliv generelt, ikke bare i mediebransjen.

Larsen tror mangelen på mangfold er en konsekvens av det hun kaller ubevisst inkompetanse.

- I kjønnsbalansen har det dreid seg om ubevisst inkompetanse og det tror jeg også det dreier seg om med å inkludere flerkulturelle bakgrunner.

Konsulenten sier at manglende kjønnsbalanse er definert som et problem for å gjøre noe med det, og at en må gjøre det samme med mangfold og inkludering. 

- Du må ha gjennomarbeidet og gjennomtenkt rekrutteringsstrategi. Du må definere at det er et problem med for lite mangfold, både på kjønn, etnisitet, alder, seksualitet og også fysiske handikap, handikappede har vært utelatt fra arbeidslivet. Nå løftes endelig etnisitet opp.

Larsen mener deler av problemet går tilbake til hvordan man definerer «hvem er den beste kandidaten». Hun forteller at de har jobbet med metodikk når de arbeider med kravprofilen, kravene til hvilke utfordringer kandidaten skal løse og hvilken bakgrunn og egenskaper som er viktige å ha.

- Så vi åpner opp for et større mangfold av kandidater, sier Larsen.

Hun mener det dreier seg om mangel på kunnskap og definisjonen på hvem som er best egnet kandidat.

-Det har noe med CV-en å gjøre. CV-en er et veldig godt verktøy for å diskriminere på alle mulige måter. Jeg råder folk til å slutte å ha bilde på CV-en. Mange har sluttet å ha alder på CV-en, det syntes jeg er fint. Vi spør jo ikke hva folk veier. Og hvorfor har vi adressen på CV? Korona har vist at vi kan jobbe fra hvor som helst.

Hodejegeren mener CV-en gjør at en ubevisst ser på bilde, kjønn, alder og også etnisitet med navnet. 

- Vi må tenke nytt når vi rekrutterer. Vi har lagt vekk CV-en noen ganger og brukt en ny måte å rekruttere på som er kompetansebasert. Hvis du går på kompetansen og heller bruker stillingsutlysningen og i første fase av prosessen ser på kompetanse, og ikke navn, alder, etnisitet, handikap, seksualitet, sier Larsen.

Hun forteller at de har arbeidet med denne modellen i flere år.

- Vi ser at man diskriminer på mange måter og vi vil ikke ha et sånt samfunn. Det er den ubevisste rasismen som dreier seg om ubevisst inkompetanse. Det finnes også mennesker som er rasister og diskriminerer og syntes kvinner hører hjemme på kjøkkenet, men flertallet tror jeg ikke er sånn, men det dreier seg om en problematikk vi må snakke om.

Ole Aleksander Janzso har jobbet over 15 år i Teft som rekrutterer til reklame- og mediebyråene. Janzo er rådgiver og partner i selskapet som også rekrutterer til kommunikasjon- og markedsavdelinger.

- Når dere får oppdrag om å finne en kandidat til et selskap, får dere ofte med et notis/målsetninger om å finne kandidater med flerkulturell bakgrunn? 

- Det er uvanlig at våre oppdragsgivere oppfordrer oss spesielt til å finne og presentere kandidater med fremmedkulturell bakgrunn til et utvalg. Unntaket er større selskaper/merkevarer som har vedtatt at mangfold er en verdi/målsetning for de. Så ja, vi har opplevd at det er en målsetning, men som sagt svært sjelden, sier Janzso.

- Har dere opplevd at en kunde ikke ønsker den beste kandidaten som dere foreslo på grunn av personens flerkulturelle bakgrunn?

- Vi har opplevd og opplever at kandidater med gode kvalifikasjoner ikke går videre i prosessen fordi de er fremmedspråklige. I Teft er vi opptatt av mangfold, enten det er kjønn, alder, legning og/eller kulturell bakgrunn og vi har diskutert problemstillingen mye. Vi mener det ikke er grunn til å tro at preferansen for norsktalende kandidater som vi ser i mange miljøer er rasisme.

- For for eksempel rådgivere og kreative/tekstforfattere handler det ofte om å ha tett og åpen dialog med kundene og «dekode» adferd og språket, fortsetter han.

Janzso sier at mange kunder forteller at de er redde for at manglende norskkunnskaper kan være en hindring i dialogene og arbeidsutførelsen.

- Det er et argument vi har forståelse for. På den annen side er mange roller i byråene og markedsavdelingene tekniske og analytiske, og i disse rollene bør ikke språk være en stor hindring.

Han sier det likevel er mange arbeidsgivere som ser ut til å prioritere søkere som snakker og skriver norsk, også til de tekniske og analytiske rollene. 

- Dette handler etter vår mening mer om lav selvtillit når det kommer til å være flerspråklige på kontoret. Vi tror mange miljøer mister verdifull kompetanse, og at den holdningen/innvendingen bidrar til mindre mangfold i vår bransje, sier Janzso.

- Når det er sagt. Vi ser også at vi har et forholdsvis lavt antall søkere med fremmedkulturell bakgrunn selv om vi raskt kan komme på mange eksempler på at vi har deltatt i ansettelser av personer med fremmedkulturell bakgrunn, legger han til.

Kommunikasjonsrådgiver Umar Ashraf er en av forfatterne bak boken «Hvit PR» som er bygget på masteravhandlingen hans om reklamebransjens mangfoldsutfordring. Da han leverte oppgaven i 2015 fant han at det manglende mangfoldet i bransjen må sees på som manglende innsats eller vilje.

- Til tider virker det som om det er viktigere at man passer inn i «kulturen» enn å ha riktig kompetanse, skrev Ashraf og Sara Aisha Khan i et innlegg publisert på Kampanje i 2015.

- Rekruttere i byråbransjen forteller at det er svært sjeldent de blir oppfordret til å presentere kandidater med flerkulturell bakgrunn. Hva tenker du om det? 

- Det er litt urovekkende at det ikke er et fokusområde, sier Ashraf til Kampanje.

Kommunikasjonsrådgiveren sier mangfold kan være et konkurransefortrinn.

- Som vi vet har offentlig sektor en egen mangfoldspolicy, hvor man oppfordrer folk med minoritetsbakgrunn til å søke på utlyste stillinger. Likeverd, inkludering og kvotering er nok begrunnelsen i offentlig sektor. Det er mulig at det ikke er like enkelt å argumentere med i privat sektor. Men heldigvis finnes det mange nok forskningsfunn som viser til mangfold som et konkurransefortrinn. Det er på tide at PR- og reklamebransjen tar seg selv i nakken.