En omdømme-index som rangerer kjønnsbalansen i verdens 500 største selskap, viser at de selskapene som har det sterkeste omdømmet også har dobbelt så mange kvinner i toppledelsen, som selskap med svakere omdømme.

Indexen er laget av verdens nest største kommunikasjonsbyrå, Weber Shandwick, som Zynk nylig besøkte i New York, og ble presentert i dag.

Nylig publiserte byrået også en stor undersøkelse som knuser myten om at kvinner selv ikke ønsker seg en topplederjobb. Undersøkelsen viser tvert imot at kvinner har mer lyst til å bli toppledere enn det menn har.

Likevel er bare 12,5 prosent av topplederne i verdens 100 største selskap kvinner. I Norge er andelen 13 prosent av alle toppledere i næringslivet kvinner.

Undersøkelsen er gjort i samarbeid med KRC Research som tar for seg det store kjønnsparadokset i næringslivet globalt. Det unike ved undersøkelsen er at de har fått tilgang til toppledere over hele verden i selskaper som har en årlig omsetning på mellom 250 millioner til ti milliarder dollar.

Andre institusjoner som Credit Suisse Research Institute har i tillegg dokumentert at selskap som ledes av kvinner er mer lønnsomme enn selskap dominert av menn.

Undersøkelsen om likestilling i det globale næringslivet er gjort i 2015 blant 327 toppledere, det vil si ledere med C først i tittelen sin (CEO, CFO osv.)  det vil si medlemmer av konsernledelsen og nivået under. Den er gjennomført i 55 markeder og seks regioner over hele verden, blant selskap som har en omsetning på 250 millioner dollar til 10 milliarder dollar.

48 prosent av de spurte sitter i selskapets toppledergruppe og 52 prosent i nivået under.

Det vil si at de som er spurt også er de som kan gjøre noe med mangelen på kvinner i toppledelsen. 71 prosent av de spurte er menn.

73 prosent av dem tror det vil være like mange kvinner som menn på konsernledernivå i 2030. De identifiserer seks drivere for at dette kommer til å skje og fire store barrierer.

Det mest oppsiktsvekkende funnet i denne undersøkelsen er at kvinner har et mye sterkere ønske om å bli toppledere enn det menn har. Forskerne uttrykker selv at også de er overrasket over dette funnet.

Hele 76 prosent av de spurte kvinnelige lederne som befinner seg på nivået under toppledelsen svarer at de har ambisjoner om å nå toppen, mens bare 56 prosent av mennene svarer det samme. Det viste seg at dette også er tilfellet hos kvinner som har barn.

Når kvinner selv blir spurt om de vil bli ledere, motbeviser de altså myten om at kvinner som får barn ønsker en bedre «livsbalanse» og trives bedre med å bake cupcakes enn å lede. Det er rett og slett feil.

De viktigste driverne for likestilling for øvrig, er for det første medienes sterke fokus på mangelen på kvinnelige ledere. For det andre et sterkere fokus på å jakte talenter. McKinsey har identifisert at det er en knapphet på 40 millioner høyt utdannede arbeidstakere globalt innen 2030 og peker på at likestilling i arbeidsmarkedet nærmest kan lukke dette gapet alene. En tredje driver er en voksende anerkjennelse for betydningen av å måle ROI (return on investment), som gjør HR- og organisasjonsledelse – typiske kvinnefunksjoner – viktigere enn før. I Norge ser vi dette materialisere seg i en begynnende trend der ledere innen HR og kommunikasjon tar steget over i topplederstillinger, eller stillinger som mer direkte jobber med selskapets inntjening.

At nye generasjoner kommer inn på arbeidsmarkedet har også stor betydning. De forventer likestilling i langt større grad enn tidligere generasjoner.

De fire viktigste barrierene mot et likestilt næringsliv i 2030 er for det første at toppledelsen har andre ting enn likestilling øverst på agendaen. Selv om topplederne selv sier at de er opptatt av likestilling, kommuniseres det ikke godt nok i organisasjonen.

For det andre er mange kvinner utmattet av å bli oversett og undervurdert av menn og gir opp å nå lenger. En tredje barriere er det såkalte glasstaket og det fjerde er manglende likelønn.

Det at kvinner ikke får like godt betalt som menn, gjør at de blir mindre motiverte for å gå for en topplederstilling. Det betyr mer jobb for mindre betalt og det er de færreste interessert i.

Når det å ha kvinnelige toppledere styrker omdømmet og lønnsomheten i selskapet, burde flere gjøre noe med med det. Å synliggjøre rollemodeller vil i tillegg tiltrekke seg flere kvinner og dermed flere talenter til selskapet.