«Hun har vært der inne i flere timer nå. Sminken avslører at hun har grått. Utenfor døren summer det av forventningsfulle mennesker som gjør seg klar til avslutningsfesten på jobben før sommeren. Festen har begynt. Hun har studert programmet nøye. Tenkt gjennom alt; Når hun skal gå ned. Hvem hun skal gå bort til for å prate. Hvem hun skal sitte med. Hun retter på kjolen. Korrigerer enda en gang sminken rundt øynene. Så bare gjør hun det. Vrir om låsen. Hun har på seg en sid rød kjole. Høyhælte sko. For første gang er hun ikke lenger den mannlige kollegaen de kjenner, men kvinnen de kal lære å kjenne. Hun føler at hun skal bli hel. Hun nærmer seg endelig det tause øyeblikket der de skal se – henne. Skjelvende tar hun et glass og går mot de hun kjenner – de som bare kjente ham.»

Vet du hvordan hun/han/hen vil blitt mottatt av kolleger på din personalfest?

Det finnes 25000 transpersoner i Norge. Vi bruker nå begrepet «transkjønnet» eller «person med transkjønnet historie». Transseksualisme handler om kjønnsidentitet, og ikke om seksualitet.

Lever i skjul for kolleger og sjefer
Ikke alle ansatte opplever at de kan være den de er på jobben. Å leve i skjul for kolleger og sjefer og dermed gjemme bort hele sin identitet på arbeidsplassene har store kostnader for den enkelte.

Det medfører ofte stress, angst for å bli oppdaget, nedsatt kreativitet, sykefravær og mistrivsel på jobben. At det i tillegg er forbudt for arbeidsgivere å tillate at ansatte lever i frykt for å være seg selv i sitt arbeidsmiljø er dessverre alt for lite kjent blant både arbeidsgivere, tillitsvalgte og verneombud.

Arbeidsmiljøloven er imidlertid krystallklar: Ingen skal ha det slik på jobben

Frykt for diskriminering, utestenging og karrierestopp
Mange som står frem på arbeidsplassen med sin transseksuelle identitet, opplever at disse paragrafene ikke er der for å kunne ivaretar dem, men alle andre.

De opplever at det å være transkjønnet ikke er et tema på dagsorden i arbeidsmiljøarbeidet der de jobber, og at det dermed ikke gjøres forebyggende tiltak som gjør det mulig å stå frem som den man er på jobben. Resultatet blir at noen ansatte lever i konstant frykt for diskriminering, trakassering, utestenging og stopp i karriéremuligheter om de blir avslørt.

Seks råd om mer inkluderende arbeidsmiljø
Her er seks tips til hvordan arbeidsplassen kan arbeide for et bedre og mer inkluderende arbeidsmiljø for transpersoner:

1. Sette kjønnsidentitet på dagsorden minst en gang i året i Arbeidsmiljøutvalget. Lag handlingsplaner som over tid skal sikre et alle kan føle seg trygge på arbeidsplassen, uavhengig av sin kjønnsidentitet. Handlingsplanene kan inneholde planer om informasjonskampanjer, holdningskampanjer eller temadager.

2. Definer mangfold på arbeidsplassen som en konkurransefordel i alle virksomhetens måldokumenter. Mangfold internt betyr at mangfoldet blant kunder, samarbeidspartnere og leverandører også gjenspeiles blant de ansatte i bedriften.

3. Følg opp arbeidsmiljøloven med tiltak. De fleste arbeidsgivere ønsker å følge lover og regler. Men dette er vanskelig dersom ledelse, verneombud og Arbeidsmiljøutvalg ikke har et bevisst forhold til hvilke kjønnsidentiteter ansatte kan uttrykke uten å risikere å møte mobbing eller utstøting i jobben. Først når arbeidsgiver kan dokumentere forebyggende tiltak også på dette området, vil virksomheten kunne dokumentere at de følger arbeidsmiljøloven.

4. Oppdater kunnskapsnivået i organisasjonen. Arbeidsgivere, arbeidsmiljøutvalg og verneombud må oppdatere seg jevnlig om kjønnsidentiteter og kartlegge holdningene på arbeidsplassen. Inviter inn fagpersoner til arbeidsmiljøutvalget som kan orientere dere om dette temaet.

5. Undersøk arbeidsmiljøet. Kartlegging av holdninger blant de ansatte kan lettest skje ved å legge inn spørsmål i medarbeiderundersøkelsen om holdningene til at kolleger uttrykker sin kjønnsidentitet på jobb. Først når dere kjenner til de ansattes holdninger er det mulig å vite hvilke tiltak dere må gjøre for kunne å skape et inkluderende arbeidsmiljø. Holdninger og handlinger må gå sammen dersom målet er å skape et mer inkluderende og mangfoldig arbeidsmiljø.

6. Tør å utfordre. Lag hvert år risikovurdering på vegne av de som ønsker å stå frem. Lag så en handlingsplan basert på denne risikovurderingen. Sørg for at både verneombud og tillitsvalgte stiller seg bak handlingsplanen, slik at den er bredt forankret i organisasjonen.

Artikkelen er en forkortet versjon av en artikkel i Kunnskapsmagasinet Kristiania 18. juni 2020.