«Teknologi i rekruttering kan: øke effektiviteten, redusere menneskelig feil, øke kandidattilgang, spare tid, øke diversiteten, forbedre matchmaking, automatisere repeterende oppgaver, øke datainnsikt, sikre objektivitet, redusere kostnader, øke engasjementet hos kandidater og arbeidsgivere, gir muligheter for virtuelle intervjuer, øke hastigheten på rekrutteringsprosessen, forbedre kandidatopplevelsen, øke samsvar med lover og regler, gi bedre beslutningsstøtte, øke tilbakemeldinger til kandidater, forbedre dataanalyse, øke tilgjengeligheten av informasjon, øke samsvar med GDPR, forbedre langsiktig rekrutteringsstrategi, øke talentpipelining.»

De innledende ordene tilhører ikke meg, men 2023s største underholdningsmaskin: ChatGPT. Det skulle bare mangle at AIen slår et slag for teknologi i rekruttering. ChatGPT har tross alt blitt flittig brukt til å introdusere podcasts, åpne Dagsnytt 18 og skrevet historieprøver for unge lovende på Elvebakken. Listen over fordeler med teknologi i rekruttering er lang. Det burde derfor være en no brainer å kjøre på med high-tech løsninger i det som lenge har vært et analogt arbeidsyrke. Men står vi i fare for å miste noe på veien?

I min tid innen rekruttering har jeg opplevd mange ulike kandidatprosesser – og ikke minst, å rådgi om hvordan forbedre disse prosessene. Alle selskap har sin måte å gjøre det på. Noen har et tre-kontaktstak – altså at kandidaten ikke skal ha mer enn tre møter eller interaksjoner med selskapet før et jobbtilbud eller avslag foreligger. Det roper jeg hurra for! Andre selskap har derimot en (u)kultur for unødvendig mange møter med kandidater. Hva som gjør en kandidatopplevelse god eller ikke, avhenger ofte av flyten i det hele. For mange touchpoints skaper irritasjon, og kandidaten opplever det hele som gjentakende. Med dette i minne kan vi derfor være enige om at økt effektivitet forbedrer kandidatopplevelsen.

Fjoråret leverte et jobbmarked på kokepunktet – i alle fall innen de områdene jeg jobber med som er salg, teknologi og ledelse. Det var ikke uvanlig at kandidater navigerte flere prosesser samtidig. Med andre ord: arbeidstakers marked. Jeg merker meg at en del av de teknologiske løsningene innen rekruttering tar utgangspunkt i arbeidsgivers marked. Det funket for eksempel dårlig med anonym rekruttering når det ikke finnes aktive jobbsøkere. Det fungerte dårlig å starte en dialog med å sende over psykometriske tester til en kandidat som sitter fint der hen er i dag. Det funket faktisk dårlig å sende over tester selv etter en innledende samtale, for slik er det når det er mangelvare på kompetent arbeidskraft: Kandidaten blir enda mer bevisst på hva du kan gjøre for dem, og ikke bare motsatt.

For en innovasjonsentusiast som meg, en som lett lar seg rive med, kjennes det merkelig ut å skulle holde et kritisk blikk på teknologiutviklingen. Samtidig, kan hende det er akkurat hva vi trenger i blant. Kan hende jeg bare pusher 32 og går inn i alt-var-bedre-før-fasen. Håper ikke det. Men det er tankevekkende – og komplekst - når jeg prøver å koke mitt oppdrag ned til essensen av hva rekruttering er. På den ene siden skal jeg gi selskap verktøy til å kunne gjøre den best mulige rekrutteringen. Samtidig skal jeg gi kandidaten muligheten til å se både forover og bakover før de gjennomfører (eller lar være å gjennomføre) et jobbskifte.

Mitt mantra til selskap er at å gjennomføre en ansettelse er utelukkende positivt. Det er en kjempemulighet for å bygge omdømme, bygge merkevare og gi de ansatte litt ekstra stolthet i arbeidet sitt. Eller employer branding som samlebetegnelsen heter.

Hvordan påvirker teknologienkandidatopplevelsen? Som vi kan lese øverst her, hevder ChatGPT at teknologi kan forbedre kandidatopplevelsen. Det er jeg enig i. Det kan forbedre kandidatopplevelsen. Samtidig kan automatisering også distansere kandidaten. I blant tar jeg en sjekk blant kandidater jeg har hatt i prosess. Slår på tråden og hører hva de tenker nå som ansettelsen er overstått. Noen fikk jobben, andre fikk den ikke, en tredje gruppe takker nei. Før jeg går videre vil jeg understreke at dette saktens ikke er forskning som vil holde vann, men det er forskning som har gjort meg bevisst på hva en kandidat setter pris på. Tilbakemeldinger ved en god prosess er ofte av typen:

  • Selskapet og du lot meg være meg selv.
  • Det var en nysgjerrighet som gikk begge veier fra første stund.
  • Jeg fikk god tid til å bli kjent med selskapet. Allerede før første møte var det gjort en forventningsavklaring.
  • Fikk ro til å ta avgjørelsen som ville være best for meg.

Joda, dette er snikskryt. Mye av det går på mitt arbeid som rekrutter, og det er alltid gøy med fine tilbakemeldinger. Jeg gjør feil også, bare se her:

  • Stillingen var ikke helt det jeg ble forespeilet da du fortalte om den.
  • Du beskrev en kultur som jeg ikke klarte å kjenne igjen i møte med ansettende leder.
  • Manglende fremdrift i prosessen. Jeg mistet rett og slett interessen for de virket ikke å være særlig lettbente. Fikk inntrykk av beslutningsvegring.

Hva forteller disse tilbakemeldingene oss? Kandidaten setter pris på det menneskelige i en rekrutteringsprosess. Aldri glem at et jobbskifte er et grep som har voldsom påvirkning på et menneske. Det har voldsom påvirkning på menneskene rundt den ansatte også. Noen flytter vekk fra kjæreste for drømmejobben mens andre må sjonglere en ny jobb med en krevende familiesituasjon. Det er ikke teknologien som trigger en person til å gjennomføre en så stor livsendring. Det handler om mellommenneskelige relasjoner, en leders visjoner og personlig læring.

Teknologi gir oss muligheten til å bruke objektiv data for å fatte avgjørelser. Vi minsker feilmarginen og øker forutsetningen for suksess. I rekruttering er det mennesket som står i sentrum, og det må vi aldri glemme. Den perfekte kandidaten finnes der ute, men hen vil aldri takke ja om den personlige relasjonen ikke er til stede. Med mindre du kaster en hel drøss med penger etter kandidaten, vel og merke. Det øker sjansen noe.

Heldigvis er det positive endringer teknologiutviklingen kan bidra til. Kanskje vi endelig legger av oss søknadsbrevet, en dinosaur fra ansettelsesprosesser som har vist seg å ha liten betydning i å forutse en kandidats motivasjon og ferdigheter. Det gjør vondt å gå i bresjen for å avvikle søknadsbrevet, særlig for en lese- og skriveentusiast som meg, men det gir rett og slett ikke noe verdi. Ja, jeg blir underholdt, men det er ikke noe som skaper forutsigbarhet rundt hvorvidt kandidaten vil mestre jobben eller ei. Når en chat-AI kan skrive tilnærmet fullverdige og relevante søknadstekster, forsvinner hensikten med det hele. Derfor mener jeg at søknadsbrevet burde vært avviklet for lengst, men det er liksom blitt ekstra synlig nå som teknologien gjør sitt inntog. Om vi stopper opp og tenker oss om; hva er forskjellen på om noen bruker en chat-AI for å skrive en søknadstekst eller om jeg gjør det for mine venner? Hva er mest juks?

Hva tar jeg med meg fra dette tankespinnet rundt teknologi og rekruttering? At jeg fremdeles er positiv. Jeg er enig med ChatGPT sin (vel oppramsende) innledning, men teknologi må fremdeles være et supplement i en rekrutteringsprosess, ikke en erstatter. Hvordan vil kandidaten ellers avgjøre om selskapskulturen er noe de kan trives med? Jeg tror ikke det er den psykometriske testen. Jeg tror heller ikke det er den videoinnspilte CV-gjennomgangen. Nei, til syvende og sist bobler det hele ned til det menneskeligste av alt, magefølelsen. Og den forblir en del av kandidatopplevelsen, enten vi vil eller ei.