«Vi kan vel ikke rekruttere mangfold på grunn av politisk korrekthet? Vi må ha kvalifisert arbeidskraft for å kunne drive business, er du ikke enig?» Spørsmålet kom fra en leder jeg møtte for noen dager siden.  Han er ikke den første lederen som spør om det samme. Jeg vil i denne kommentaren derfor forsøke å gi noen svar på spørsmål jeg får når jeg møter ledere fra næringslivet samtidig som jeg også kommer noen tips i forhold til å utvikle en strategi for mangfoldsrekruttering samt hva som kjennetegner vellykket rekruttering av mangfold.

«Hvorfor er mangfold blitt så viktig?», spør en leder meg. Det er flere grunner til det så la oss se på noen av dem. For det første er det stor mangel på kvalifisert arbeidskraft. Det er mangel på IKT-kompetanse. Helsesektoren mangler sykepleiere, spesialister og annet kvalifisert personell. Mens bygg- og anleggsbransjen mangler fagarbeidere. Resultatet er at stadig flere oppgaver løses av utenlandsk arbeidskraft. For det andre har økt globalisering og mobilitet, som for eksempel økt handel på tvers av landegrenser, turisme, studentmobilitet og innvandring bidratt til økt spennvidde i mangfoldet.  For det tredje, mangfold av innsikt, kunnskap, perspektiv og erfaringer kan bidra til økt kreativitet, innovasjon, bedre kundeforståelse, økt inkludering, sosial bærekraft, attraktivitet og lojalitet.  For det fjerde så viser SSBs befolkningsfremskriving at fødselstallene i Norge vil synke og den aldrende befolkningen og innvandrerbefolkningen vil øke.  Til slutt så handler gjenspeiling av samfunnet og likestilling om å gjenspeile alle typer kvinner og menn med ulike lag av mangfold. Ett tips er derfor å forstå mangfoldets relevans for din organisasjon. Hvilken type mangfold trenger din organisasjon i dag og i fremtiden?

Ett annet spørsmål fra en leder, lyder: «Jeg skjønner, men jeg kan ikke senke kvalifikasjonskravene for å rekruttere kvinner, folk med en annen nasjonalitet eller personer med nedsatt funksjonsevne?» Dette er en portvakttankegang. Det er ikke enkelt å tiltrekke mangfold hvis ledere automatisk setter likhetstegn mellom menn og kvalifisert arbeidskraft, mens kvinner og andre personer med ulik type mangfold må bevise at de er kvalifisert. Det er portvakten, ikke mangfoldet som er utfordringen. Ett tips er derfor å kvitte seg med portvaktene. Ikke senk kvalifikasjonskravene, men utvid kompetansebegrepet. Lag en mangfoldsrekrutteringsstrategi for rekruttering av relevant mangfoldskompetanse.

Det neste spørsmålet jeg da får er «hva er mangfoldsrekrutteringsstrategi?» Mangfoldsrekrutteringsstrategi er en del av selskapets mangfoldsstrategi, som igjen skal levere på hovedstrategien. Her er noen av elementene som bør være med i en slik strategi. Utarbeidelse av mangfoldsrekrutteringsstrategi er ikke er HR-ansvar alene, den må utvikles i samarbeid med andre ledere og knyttes til kjernevirksomheten. Her kommer seks viktige punkter i en mangfoldsrekrutteringstrategi

  1. Avklar mangfoldets relevans for organisasjonen og avdelingen mangfoldet skal rekrutteres i.
  2. Definer hvilken type mangfold som skal rekrutteres.  Dette kan variere fra avdeling til avdeling, og fra region til region.
  3. Sett opp mål for mangfold, og hvordan organisasjonen skal nå sine mangfoldsmål.
  4. Søk aktivt etter mangfoldskompetanse.
  5. Fordomsfri rekruttering krever bevisst rekruttering av mangfold.
  6. Sett gjerne opp måltall (KPI-er) for mangfold, men begrunn og bruk mangfoldet og fokuser på organisasjonskulturen som skal ta imot mangfoldet.

Et siste spørsmål jeg får fra ledere i denne sammenhengengen er «hva skal vi konkret gjøre når vi rekrutterer mangfold og hva skal jeg be HR fokusere på?»  Jeg vil forsøke å svare på dette spørsmålet med å dele åtte tips til vellykket rekruttering av mangfold-

  1. Bruk et inkluderende språk i stillingsannonser for å tiltrekke mangfold.
  2. Beskriv organisasjonens visjon for mangfold.
  3. Publiser og markedsfør stillingsannonsen i kanaler hvor spennvidden i mangfoldet er stort.
  4. Bruk bilder som gjenspeiler mangfoldet i bedriften, blant kunder eller innbyggere.
  5. Bestem deg for hvem skal gjennomføre seleksjonsprosessen. Hvem skal intervjue kandidatene, hvordan er sammensetningen av mangfoldet blant dem som skal intervjue?
  6. Identifiser jobbsøkernes mangfoldskompetanse. Mangfoldskompetansen til en person med nedsatt funksjonsevne vil være annerledes enn en med multikulturell bakgrunn, eller en som har flyttet mange ganger i Norge.
  7. Personlighetstester må suppleres med jobbintervju som avdekker jobbsøkernes mangfoldskompetanse.
  8. Medarbeiderne må onboardes inn i et inkluderende arbeidsmiljø

Rekruttering av mangfold er et viktig steg for å invitere mangfold inn i organisasjonen. Men, enda viktigere er fokuset på hva er det mangfoldet inviteres inn i. Rekruttering av mangfold krever ledelse av mangfoldet. Mangfoldsledelse er en policy, strategi, kommunikasjonsplan, og handler om ledelse av mangfold, kompetanseutvikling, rekruttering, HMS, risikoanalyse av å ikke rekruttere mangfold, eller å rekruttere og ikke lede mangfoldet, og å overvåke tiltak og systemer for mangfold. Rekrutteringsstrategien for mangfold er en del av organisasjonens hovedstrategi og policy.  Mangfold er viktigere enn noen gang. Det er nerven i nåtidens- og fremtidens arbeidsliv. Mangfold handler om deg, meg og alle andre.