I dag er mangfold et høyaktuelt tema. Stadig flere ledere snakker varmt om mangfold og inkludering som et bærekraftig konkurransefortrinn. De forteller oss at mangfold bidrar økt verdiskaping, innovasjon, konkurransekraft, tiltrekke talent og tilgang til nye markeder.

Og deres første steg er å rekruttere mangfold.

Rekruttering alene er et feil startpunkt. Det er en del brikker som må på plass før du begynner med rekruttering.

Her er mine ni trinn til hvordan organisasjoner kan starte arbeid med mangfold.

1. Definer hva mangfold betyr for din organisasjon.

Mange organisasjoner som har satt mangfold og inkludering på dagsorden har ikke brukt tid på å definere hva mangfold betyr dem. Hvilken type mangfold har de i dag, og hvilken type mangfold trenger de å rekruttere.

2. Ha krystallklare begrunnelse

Begrunnelsene for hvorfor organisasjonen skal satse på mangfold, vil hjelpe ledere og ansatte på alle nivå å forstå mangfoldets relevans. Begrunnelsene vil avgjøre hvordan ledere klarer å mobilisere sine ansatte til å støtte opp om arbeid med mangfold

3. Ulike begrunnelser

Hvis begrunnelsen er pålegg fra myndigheter (aktivitets- og redegjørelsesplikt), FN´s bærekraftsmål eller krav fra kunder og oppdragsgivere, vil mangfold oppleves som tvang. Hvis økt representasjon og rettferdighet, vil KPIéne ofte være å rekruttere og tallfeste mangfoldet. Hvis begrunnelsen er økt innovasjon, tiltrekke talent, økt konkurransekraft og kundeforståelse vil det kreve kompetanseheving, kulturendring, konkrete tiltak og andre mål for mangfoldsarbeidet.

4. Policy og strategi

Arbeid med mangfold skal integreres i organisasjonens policy, og konkretiseres i strategiplaner slik at ledere og ansatte på alle nivåer vet hva som er fastsatte mål for mangfold, og hva som skal gjøres.

5. Mangfoldet i organisasjonen

Kartlegg mangfoldstyper, mangfold av kompetanser, kunnskap, innsikt, erfaring, interesser og mangfoldskompetanse det er i organisasjonen i dag. Og i hvilken grad blir mangfoldskompetansen identifisert og tatt aktivt i bruk.

6. Rekruttering av mangfold

Begrunnelsene og KPIéne vil avgjøre hvilken type mangfold som rekrutteres. Og hvordan mangfoldet settes sammen i teams og avdelinger. 

7. Rekrutteres kompetanse

Har HR-avdelingen, eller de som skal rekruttere, relevant kunnskap og kompetanse? Hvilke endringer må gjøres i utlysningsteksten og seleksjonsprosessen? Hvordan kan man trygt etterlyste mangfoldskompetanse uten å diskriminere, krenke eller stigmatisere?

8. Inkludering og tilhørighet

Mangfold krever inkludering, psykologisk trygghet, likeverd og opplevelse av tilhørighet. For å skape et inkluderende arbeidsmiljø, må man forstå hvilken type mangfold det er i organisasjonen. Akkurat slik som mangfold må defineres, må også inkludering defineres. Inkludering er en prosess, ikke et mål – målet er psykologisk trygghet og tilhørighet for alle,

9. Mangfold krever mangfoldsledelse

Mangfoldsledelse betyr at organisasjonen plasserer ansatte i sentrum. Ledelsen vet at alle ansatte utgjør et mangfold. For å få frem potensialet i mangfoldet, kan ikke mangfoldsarbeid foregå på et kosmetisk nivå. Mangfoldsledere er derfor proaktive og jobber systematisk for å forebygge rasisme, diskriminering, stigma og «ut-grupper». De gir underrepresenterte grupper en stemme, og fremmer likeverdige muligheter for alle i organisasjonen. 

Mangfoldsledelse er positivt for alle ansatte og alle mennesker utgjør et mangfold. Med andre ord, mangfold er normalen. Men, i det øyeblikket en kvinne blir ansatt i et mannsdominert arbeidsmiljø, eller en person med nedsatt funksjonsevne, en annen kulturell- eller etnisk bakgrunn blir en del av et team, blir spennvidden i mangfoldet utvidet. Når spennvidden blir utvidet utfordrers lederes og medarbeideres holdninger, språk, organisasjonskulturen og strukturer. Det er dette mangfoldsledelse handler om.

Mangfoldsledere vet at økt spennvidde i mangfoldet, uten kompetanse, kultur og systemer for å lede mangfoldet kan bidra til økt konflikt, redusert effektivitet, økt sykefravær og negativ resultater. 

Jeg blir fylt med respekt og ydmykhet, når jeg leser om ledere og organisasjoner som ønsker å sette mangfold på dagsorden. Jeg vet at dersom mangfoldet ledes riktig vil vi få et arbeidsliv og samfunn hvor individet blir sett, bli møtt med likeverd og respekt. Vi fremmer inkludering, opplevelse av tilhørighet og trygghet gjennom god mangfoldsledelse.

Mitt tips til ledere, ikke bruk tid på å vurdere om mangfold er lønnsomt i kroner eller ikke. Men utvid begrepet lønnsomhet, og sett i gang arbeidet med mangfold.